有效的绩效管理和行为管理创造了一个和谐而富有成效的工作场所，这对员工和雇主都有好处。
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管理绩效
最好的企业总是在改进他们的运营以保持在他们的行业中的竞争力。为了能够做到这一点，员工和经理需要达到高标准。
高绩效业务意味着：
- 提高生产力
- 敬业和忠诚的员工
- 留住优秀员工。
表现不佳的员工可能会对企业产生负面影响，例如：
- 不满意的客户或客户
- 生产力下降
- 高营业额
- 没有积极性和表现不佳的员工。
表现不佳
表现不佳是指员工没有正确地完成工作或在工作中表现得不可接受。这包括：
- 没有按照要求的标准开展工作或根本不做他们的工作
- 不遵守工作场所政策、规则或程序
- 工作中不可接受的行为（例如，讲不恰当的笑话）
- 工作中的破坏性或负面行为（例如，不断对公司发表负面评论）。
表现不佳和严重不当行为是有区别的。
严重不当行为
严重不当行为是指员工：
- 对他人的健康和安全或其雇主业务的声誉或利润造成严重和紧迫的风险
- 故意以不符合继续就业的方式行事。
有关如何管理严重行为的更多信息，请参阅通知和最终工资。
防止表现不佳
管理业绩不佳的最佳方法是确保一开始就不会发生这种情况。沟通是关键。
雇主可以采取的帮助防止表现不佳的步骤包括：
- 在职位描述中列出行为和结果期望
- 尽快解决任何问题
- 定期进行绩效评估以从一开始就概述期望
- 鼓励员工在有任何问题或疑虑时与经理或雇主交谈。
最佳实践提示
雇主应考虑制定书面绩效管理政策并与员工分享。该政策应概述什么是表现不佳、如何管理表现不佳以及表现不佳的可能后果。雇主还应确保他们保持最新政策并在工作场所始终如一地应用它。
政策可以帮助明确雇主和雇员的期望和责任是什么，以及如果表现不佳会发生什么。如果确实出现问题，它还可以帮助防止员工感到他们受到了不公平的对待。
解决表现不佳的问题
在采取措施管理业绩不佳之前，雇主应考虑是否需要根据他们的奖励或注册协议、雇佣合同或工作场所政策遵守任何规则。
如果员工表现不佳，那么作为第一步，为员工和雇主安排一次私人会议讨论情况是个好主意。雇主应告诉员工会议的内容，并询问他们是否想带一名支持人员。应鼓励本次会议的每个人：
- 清楚问题或疑虑是什么，并听取其他与会者的意见
- 尽最大努力共同讨论并商定解决方案，包括明确合理的改进步骤
- 记录会议和结果。
警告和纪律处分
根据具体情况，雇主可能会因为员工表现不佳而决定对其采取纪律处分。例如，雇主可能会发出书面警告。
纪律处分不应掉以轻心。在采取行动之前，雇主应确保他们：
- 有正当理由
- 遵循公平的程序
- 考虑寻求独立建议。
另请参阅如果性能没有提高。
没有一般规则规定雇主必须在终止雇佣关系之前给雇员 3 次警告，甚至 1 次警告，但雇主通常应该给雇员一个解决任何绩效问题的机会。如果雇主解雇了一名雇员，该雇员随后提出了不公平的解雇要求，公平工作委员会 通常会考虑到这一点。
如果雇主决定向雇员发出关于其表现不佳的警告，则应以书面形式发出警告。雇主还应确保：
- 他们清楚警告的原因
- 他们写下所有细节
- 他们对需要以不同方式做的事情设定了明确的期望
- 在当时的情况下，警告是公平合理的。
在采取纪律处分（包括发出警告）之前，雇主最好从雇主协会、律师或其他职场关系专业人士处获得独立建议。
表现不佳后跟进
在雇主采取措施管理员工的表现不佳后，定期举行后续会议可能是合适的。它们可以用作谈论进展的机会，看看是否有任何进一步的帮助或支持员工的需求，例如正式或非正式的培训。在绩效有所改善的地方，雇主应确保他们认识到这一点。
如果性能没有提高
如果员工继续表现不佳，雇主可能会考虑：
- 如果与员工再次会面会有用
- 发出第一个或附加警告
- 改变员工的职责（如适用）或提供额外的培训
- 如果他们清楚地解释了不改善的可能后果，包括是否有可能终止雇佣关系。
终止雇佣只能被视为最后的手段。如果雇员被解雇，雇主需要确保雇员：
- 没有被不公平地解雇
- 收到了正确的终止通知
- 被赋予了最终的报酬。
雇主也可以考虑从雇主协会、律师或其他工作场所关系专业人士那里获得独立建议。
