一、本质上不一样
KPI的本质是绩效考核工具，是结果和权益的考量，OKR虽然也有考核，但它的本质是沟通和管理方法，OKR中最重要的一个特性就是沟通，并且是建立在目标一致上的高效沟通，你们有共同的话题。
二、表现的形式不一样
KPI是员工和直接主管之间的约定，一般不超过6条，而且每一条都追求量化，形成过程也是自上而下的，KPI的内容一般也不需要公开；而OKR是你和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标，也不需要非常量化，KR则是需要量化的，其形成过程是自下而上的。
三、管理思维不一样
KPI是控制管理，找工作就可能会遇到，或者是上级分配下来的，你的发言权很小。OKR是自我管理，它强调的是激活员工自我管理，提高积极性，为目标想尽办法不妥协。
四、灵活性不一样
KPI一旦定下来，自上而下不可能轻易改变，只能被动接受。OKR强调灵活性，以应对快速变化的市场环境。
五、评估的频率不一样
如同BSC（平衡计分卡）本质上是战略管理工具一样，OKR本质上也不是考核工具，而是为了专注于重要的事情，考虑到外在环境变化的速度，OKR要求以季度为时间单位设定；而通常KPI是以年度或半年度为目标设定的。
虽然OKR和KPI有这些个不同，但他们俩还是存在互补的范围。
KPI是推力，OKR是牵引力。
KPI强调结果，OKR强调方向；
一方面，KPI为你做的工作提供了一个可考量的指标，他度量已经存在的工作或活动。另一方面，OKR联系了目标与现实，他帮助你打破现状，引领你进入全新未知的领域。
对企业而言，KPI强调的是“要我做什么”，而OKR则致力于“我要做什么”。作为绩效工具而言，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元合适，就用，不合适，就换。
